如今有很多的招聘网站、软件和app都会每天发布各种招聘启事，对于还没有找到工作的年轻人来说，每天最关注的就是这些网站发布的各类招聘信息，但是很多人投简历时，简历都石沉大海得不到回应，很多人应该小心，你是否已经上了招聘公司的黑名单？
来自北京某高校的小文最近怎么也想不到，在一次求职后，自己可能会被行业内多名hr“拉黑”。近日，一名面试过小文的hr把他的简历发到一个由500人组成的广告行业hr微信群里，通报了小文在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”，群内不少hr发言表示将把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，小文的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。
此次事件容易出现在下半年的事业笔试、公务员考试、教师招聘、教师资格的试题中，那么当考官问你：作为一个即将走入国家公职/事业/教师队伍的一名工作人员，你对这种“黑名单”怎么看时，你该怎么回答？
【优秀回答】
作为失信的惩罚措施，“黑名单”系统越来越多地应用于社会的各个层面。但正如任何事物具有双重性质一样，“黑名单”制度也是一把双刃剑。在没有入职标准和制度约束的企业招聘“黑名单”的背景下，情况将会随着雇主随意“拉黑”求职者而恶化，侵犯职工合法权益的武断措施，的确值得人们的关注和警觉。
所谓共享招聘的“黑名单”，是指某企业或雇主将其不满意的候选人列入“黑名单”，并在一定范围内发布，吸引同行或其他用人单位的关注。根据定义，这个“黑名单”应该具有强烈的个人认知色彩，容易被异化为武断或滥用权力的形式，甚至成为违法违规行为。例如，人为地放大求职者的某些缺点，或人为地声称合法权利保护是求职的“污点”。它给求职者带来的负面影响不容小觑。
更令人伤心的是，因为这类“黑名单”往往只在人力资源微信群中传播，所以求职者在投递简历等待消息时，并不知道自己的问题出在哪里，这种暗箱操作的“黑名单”，对劳动者知情权与公正性的缺少依法保护。
鉴于招聘申请人的双向属性选择，雇主有权批评求职者的“不确定性”，“浮动”，“放鸽子”等不可信赖的行为，并根据此做出放弃招聘的决定，但很容易将其归因于“黑名单”以及在该圈内广泛传播自己的独家判断是“共享”的。这实际上有点偏颇，鲁莽和随心所欲。诚信是人们站在社会和人民中的底线和基础。它通常被认为是个人通信的“第二张身份证”。列入“黑名单”应该是一个严肃的问题。不是轻易哪个人就能“榜上有名”，即便不是“劣迹斑斑”，至少也要若干个企业的共同“举证”。
面对这个问题，我认为有以下的解决方法：
第一，公开透明。“黑名单”制度的设计初衷，不只是要让失信者受到“一处失信、处处受限”的惩戒责罚，更是对所有人实施的以案说法的诚信教育，公开透明、布告当为其题中之意。
第二，企业招聘“黑名单”不能太任性，必须拒绝暗箱操作。如果确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为，就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件，以防止被异化、变味和滥用的乱象发生。
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