销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情，让公司业绩翻番。
很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
很多老板在聘请用人的时候，都会心存顾虑。担心员工培养好了，员工最终都会跳槽离开，最终企业得不偿失。也正因为这个原因，往往也是阻碍了人才的成长。因为，换个角度来想，员工不培养好，企业又如何发展起来，谈什么竞争、谈什么立足呢？
今天，我们来讲一下企业里，如何通过短期到长期的设计方法来对销售员岗位进行设计。（以外贸为例）
1、新手/初级的销售员：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2、中级的销售员：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、产品数、培训考核等），奖励力度为中值。
3、高级的销售员：年平均业绩达100万以上，薪酬幅度增长20%-30%，奖励力度为高值。
前面通过销售员的能力大小情况，做出阶梯式的晋升划分，晋升与职位、薪酬挂钩，从而做出员工发展通道。
举例说明：
销售主管：个人年平均业绩达100万以上的销售员，可晋升成为销售主管，负责带领团队，同时享有团队业绩提成分配做为年终奖。
销售经理：成为销售主管之后，使得团队人均业绩达100万以上，次年即可晋升为销售经理，享受更高的团队提成分配做为年终奖。
小技巧：年终奖的发放可分为多年进行分发，按3年计算，如：第一年发50%、第二年30%、第三年20%，每年不断的滚动式累计。假如员工在此期间主动离职，剩余的奖金就不再发放。
此方法可大大的降低员工的流失、给企业降低人才流失成本。
有意让员工未来成为公司股东的老板，可以先采用这种合伙人模式（一般期限在3年左右），从中选拔出优秀的人才，最后成为公司股东。
合伙人操作如下：
1、让员工掏钱进来，但并不占公司的股份；
2、合伙人享有的并不是企业剩余价值，而是分享增值增量部分；
3、企业应当给合伙人相对应的保障，承诺在合伙人阶段里，如合伙人想要退出，企业可无条件返还合伙金，并且按照某银行的存款利息进行返还。
当然，老板要说明清楚的一点就是，发展员工成为合伙人的目的并不是想要员工的钱，而是想通过此操作做到聚人发力的作用，让员工与企业一条心，一起干一番事业。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
在合伙人阶段结束之后，老板可从合伙人里面选拔出更优秀的人才，让其成为公司的股东，可通过以下方法：
契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。
期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。
实股：工商局登记注册，成为公司有效实际股东。
很多时候，老板在向员工提要求的时候，员工心里也会在想老板能给到我什么东西？职业发展的平台？薪酬的提高？企业的荣誉、地位？股权？这所有的一切，老板都需要认真的去想想！
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